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26/11/2004
PONENCIA " Mentoring, Nuevas Estrategias para la consolidación de la cultura emprendedora"

PONENCIA : Mentoring, Nuevas Estrategias para la consolidación de la cultura emprendedora
Autora: Mª Luisa de Miguel
Jornada sobre la Cultura Emprendedora europea. Programa Sócrates. Acción Grundtvig 2 “ La Cultura Emprendedora Europea para Grupos Desfavorecidos en el Mercado Laboral”
Gijón 26/11/04


Quisiera comenzar mi intervención dando las gracias a Lawton School socio español del proyecto Sócrates en el que se enmarcan estas jornadas por su invitación a participar abordando un tema que por mi trayectoria profesional y mi trabajo en la Asociación Empresa Mujer he tenido oportunidad de estudiar y trabajar y que por otra parte me apasiona, cual es la cultura emprendedora.

Me resulta además especialmente grato que se trabaje la problemática del emprendedor y la empresa en los colectivos desfavorecidos dentro de un programa que acoge el nombre de uno de los más importantes filósofos de la historia y que para mi es una de las fuentes en las que hay que beber para llegar a comprender y desarrollar un buen proceso de MENTORING.

Por ello para explicar lo que se consigue con el MENTORING me traslado a la posición del filósofo y me imagino al ser humano, a su mente en el medio de un montón de “ maleza” y debajo de ella, bien escondida, “ LA VERDAD” , la justa valoración de los comportamientos, el sentido de las cosas. Cómo llegar a esa verdad? Cómo efectuar la operación de limpieza.? La alternativa utilizada por Sócrates es la IRONIA, presentarse ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, las continuas precisiones, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan nuestra mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento.
Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “ suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.

Esta retrospección encierra toda la definición y explicación de lo que es el MENTORING, una herramienta para el desarrollo personal que engendra toda una filosofía y que se basa en una relación entre dos personas ( mentor/mentorizado) en la que la primera invierte su tiempo y energía en ofrecer sus conocimientos, experiencias y sabiduría a otra ( el mentorizado) para el que resultan valiosos en la medida en que le permiten descubrir sus verdaderas capacidades ponerlas en valor y desarrollarlas en su ámbito personal y profesional, le estimula a seguir creciendo y aprendiendo y le guían en entornos nuevos, desconocidos u hostiles.





La filosofía que encierra el MENTORING parte de la idea de que todo individuo posee un potencial con capacidad de desarrollarse y aplicarse para lograr objetivos, y que ese potencial a veces no se conoce por su propietario, no sabe como desarrollarlo, no sabe cómo aplicarlo o desconoce donde su aplicación obtiene mejores resultados. Ese desconocimiento tiene mucho que ver con la maleza : miedos, prejuicios, falsos tópicos, entornos nuevos o desconocidos.

El Mentor adquiere el papel de guía, estimulador de retos, canalizador de contactos, apoya el desarrollo de su mentorizado, y estimula su aprendizaje a través del intercambio de experiencias.

Hasta aquí el MENTORING es pues una herramienta utilizable en múltiples ámbitos y con distintos objetivos, existen experiencias diversas como la de Deusto que tiene un programa de Mentoring para desarrollar el talento directivo de profesionales dentro de la empresa, los PROGRAMAS DE INDUCCIÓN para profesores principiantes dentro del sistema educativo, Programas Equal en los que se utiliza para luchar contra la exclusión social de jóvenes en situación de riesgo, Programas Universitarios ( Puerto Rico) en los que se utiliza para aumentar la motivación académica de estudiantes universitarios con alto riesgo de fracaso y por supuesto en la creación y consolidación de empresas, principalmente por los llamados colectivos desfavorecidos o con mayores dificultades de acceso al mercado laboral ( jóvenes, mujeres, discapacitados, inmigrantes).

Desde 1997 ASEM ha trabajado con esa filosofía en todos los programas de apoyo al emprendedor, destacando entre ellos los 3 Foros de Emprendedoras realizados en Asturias durante los años 2000, 2002 y 2004 en los que se pusieron en práctica itinerarios de creación de empresas que combinaban formación en gestión empresarial, mentoring, y contactos grupales e individuales con empresarias para intercambios de experiencias y creación de redes .

Este año hemos querido dar un paso más y centrar nuestros esfuerzos en la consolidación de empresas creadas por mujeres, dado que las estadísticas nos indican que la creación de empresas en España y en Asturias aumenta todos los años y que el empleo autónomo está en pleno crecimiento pero nadie repara en que existe un 80% de mortandad de esas empresas en los 3 primeros años de actividad. Por ofrecer datos recientemente publicados sobre nuestra región, en el 2003 hubo 9422 altas de asturianos en el régimen de autónomos y el número de bajas fue de 7808, datos que nos deben hacer reflexionar y preguntarnos si son indicativos de una verdadera cultura emprendedora, por que si es así esta cultura no puede desarrollarse pues muere demasiado pronto.

De qué nos sirve crear tantas empresas y dedicar tantos recursos a ese fin si solo logran sobrevivir 2 de cada 10, algo falla en el proceso de creación o o algo pasa después.






A mi modo de ver no existe una cultura emprendedora consolidada, porque el espíritu empresarial que parece manifestarse en esta fiebre creativa de empresas, es más una respuesta a unas oportunidades limitadas en el mercado laboral y no lo que realmente es, UNA OPCION de desarrollo personal y profesional a través de la elección de una forma de vida en la que priman deseos como la autonomía, los retos, la independencia, la libertad, OPCION para la que hay que estar preparados y que requiere el desarrollo de habilidades tales como : liderazgo, comunicación, organización, planificación, además de conocimiento sobre los pros y los contras, capacidad de asumir riesgos, y opción que solo es viable si se combina con una buena gestión diaria, porque en definitiva ser empresario es gestionar una serie de recursos humanos, financieros y materiales con el fin de producir bienes y servicios que respondan a una necesidad del mercado.

Hay colectivos que por sus mayores dificultades para acceder al mercado laboral están siendo destinatarios prioritarios de este estímulo de la cultura emprendedora como herramienta para acabar con la exclusión social, y aquí debemos insistir de nuevo en que LA EMPRESA es simplemente una OPCION a valorar pues como reiteradamente incide el Comité Económico y Social Europeo en su dictamen sobre el Libro Verde del Espíritu empresarial en Europa los Planes de Acción en este sentido debe concentrarse en identificar, alentar y respaldar a quienes muestren voluntad para tener éxito en el mundo empresarial, en vez de intentar convencer a la gente de que se hagan empresarios cuando en realidad no es lo que desean. Señala también que el dinamismo empresarial pasa más por centrarse en la calidad de los empresarios más que en su cantidad, pues alentar a más personas a que se hagan empresarios no produce necesariamente un incremento de la actividad empresarial próspera y sostenible y que debe estudiarse la posibilidad de desplazar una política de creación de empresas excesivamente enérgica a una política de consolidación y crecimiento de las existentes.

No obstante no debemos de dejar de construir esa cultura emprendedora, pero siempre teniendo presente que es una OPCION que elige libremente el individuo y que para ello debemos respetar la posición de ese individuo, conocer sus verdaderos deseos y necesidades y en función de ello interactuar. Bien es verdad que para que esa OPCION sea viable la primera labor es darla a conocer, acercarla a todas las personas para que la valoren.

Las personas con mejor posición para acercar a otros a la empresa son los propios empresarios, por eso en nuestros programas de MENTORING quienes introducen a los emprendedores y empresarios noveles en el mundo empresarial son otros empresarios/as más experimentados.

Cuando en un país o región no hay una fuerte, arraigada y consolidada cultura emprendedora, firmemente asentada en la sociedad, como ocurre en Asturias, es necesario intervenir en ese tránsito que va desde el sistema educativo, el desempleo, la exclusión social, el ámbito doméstico o el trabajo por cuenta ajena hasta la empresa, porque el futuro empresario se enfrenta a un entorno nuevo, que desconoce y que tiene unas reglas de funcionamiento no escritas, porque nadie nos ha formado para dirigir una empresa, porque no sabemos que habilidades se requieren y con qué nos vamos a enfrentar.

En ese tránsito necesitamos un guía, EL MENTOR, que es quien nos facilita el camino , quien nos muestra lo que es la empresa, quien nos ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para poder tener éxito en el mercado: analizar situaciones, planificar, manejar información, tomar decisiones, resolver problemas.

Un programa de mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor.

Características básicas que debe reunir un mentor :

- deseo de ayudar
- estar al día respecto a conocimientos e información
- saber compartir
- interés en desarrollar a otras personas
- generar confianza y tener credibilidad
- habilidades interpersonales : compresión / empatía, comunicación fluida y asertiva
capacidad de resolver problemas con soluciones fundamentales
- escucha activa y habilidad para preguntar/cuestinar/confrontar


A partir de la elección viene el proceso de formación para capacitar al mentor en un mejor y mayor desarrollo de esas habilidades expuestas y para explicar que es el mentoring y sobre todo dejar claro que es lo que nunca deben realizar los mentores:

• Tomar decisiones por sus discípulos.
• Establecer unilateralmente las etapas o metas
• Garantizar el existo
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.


Formados los mentores viene quizás una de las fases más delicadas del mentoring y de la que depende la mayor parte de su éxito, EL EMPAREJAMIENTO. Sobre este punto no hay consenso entre los autores y especialistas sobre la materia, nadie define unas claves mínimas sobre cómo o cómo no hay que realizar las parejas, solo ello requeriría una proceso previo de conocimiento de los mentores y los mentorizados. Probablemente la solución más idónea sería que fuera el propio mentorizado el que escogiera a su mentor pero estaríamos en el mismo caso en la necesidad de un profundo conocimiento previo. Por ello las soluciones adoptadas pasan por tener como coordinador del programa y encargado de formar parejas a una persona que tenga muy buenas relaciones y un conocimiento soft de la organización, que conozca personalmente a los mentores y que posea una gran intuición. No obstante si la pareja no funciona siempre existe posibilidad de cambiarla.
Las dificultades del emparejamiento se atenúan si en el inicio de la relación se sientan claramente las bases del mentoring y se explica al mentorizado que es el mentoring, que papel juega el mentor y que papel tiene que asumir él como mentorizado.

El inicio de la relación es el más difícil pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza. El objetivo inicial nos devuelve a Sócrates y a su máxima “ Conócete a ti mismo” pues para poder ayudar al mentorizado el mentor tiene que conseguir que primero se conozca a sí mismo para poder conocerle realmente él y poder atender a sus necesidades que es la función que en definitiva desarrolla el mentor.

Para que una persona pueda desarrollarse profesionalmente y a otros niveles lo primero debe conocerse, saber sus deseos, anhelos, límites, máxime si pretende ser empresario ya que como cita el Doctor en Medicina Lair Ribeiro en su libro Inteligencia Aplicada, dentro de las inteligencias múltiples de GADNER, LA INTRAPERSONAL es la que tienen más desarrollada los empresarios y la define como la capacidad para conocerse a sí mismo, así como las propias fuerzas, motivaciones, metas y sentimientos.

Para lograr este objetivo comenzamos las sesiones con un análisis SWOT personal ( Virtudes, Defectos, Oportunidades y Amenazas) combinado con un cuestionarios sobre motivaciones para emprender, trayectoria formativa, profesional, hobbis, agenda diaria, y una vez que se conoce la verdad sobre la persona se pasa a conocer el proyecto y a realizar el Análisis DAFO. Ambos análisis se realizan por la mentorizada y la mentora independientemente para contrastar y al inicio y final del proceso para ver la evolución o cambio. Par desentrañar la verdad sobre estos extremos el rol de interrogador que desempeña el mentor es básico : preguntas ACTIVAS de contacto, de sondeo, comparativas, hipotéticas, de opinión o reflexión y PASIVAS de enlace, cerradas, de búsqueda de datos.

En base a todo esto se invita al mentorizado a que fije los objetivos que pretende conseguir con el mentoring, para pasar a elaborar el plan de trabajo que exige establecer prioridades y tiempos y a partir de aquí las sesiones se van desarrollando en función de ese plan de trabajo hasta el logro de los objetivos.

Además de esta labor el mentor facilita información al mentorizado, le introduce en el ámbito empresarial, en redes de empresarios, le facilita contactos con clientes, proveedores, colaboradores, acceso a eventos, formación.

El proceso de mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o guía puntual.

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García ( Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el mentoring atiende a tres tipos de necesidades :
a) Emocionales : AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SI MISMO, ACEPTACIÓN, RESISTENCIA
b) Sociales : AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES
c) Intelectuales : ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACIÓN.
Por nuestra experiencia de este ultimo año con más de 46 mentorizadas lo que estamos logrando con el MENTORING es:
- Capacitar al mentorizado para gestionar la empresa
- Aumentar las posibilidades de permanencia de la empresa en el mercado, reduciendo el riesgo de mortandad en los primeros años.
- Promover el bienestar personal y profesional
- Transmitir la cultura empresarial, las reglas del juego del mundo empresarial
- Canalizar relaciones.

Las ACCIONES DE MENTORING se incardinan dentro de lo que Norman Longworth define como la nueva ERA DEL APRENDIZAJE en sus libros Sobre el Aprendizaje Continuo ( Lifelong Learning) y en su trabajo al frente de la Iniciativa Europea del Aprendizaje Continuo que no es otra cosa que el desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los conocimientos, destrezas, valores y comprensión que necesitarán a lo largo de su vida para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfruten en todas las funciones, circunstancias y entornos.

Sus trabajos nos sirven para concluir cuales son las claves que definen el MENTORING :

- se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado
- enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo
- pretende hacer a las personas más independientes
- ayuda a descubrirse a uno mismo. Proceso de dentro a fuera
- Proactividad
- Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
- Basado en la experiencia, en la vida
- Prepara para el futuro



Mª Luisa de Miguel Corrales.
Abogada. Consultora de Empresas
COUNCIL-CONSULTORES

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